Etkileme Teknikleri ve Performans Görüşmesi | Dijital Model Fabrika Yol Haritası #16

Dijital Model Fabrika’da Yalın ve Dijital Dönüşüm yol haritasının 16. Modülü Etkileme Teknikleri ve Performans Görüşmesi’dir. Bu konu iş hayatında uygulanması en zor ve en önemli konulardan birisidir. Performans görüşmesi ve bu görüşme ile bir ekip üyesine feedback (geri bildirim) vermek çok değerlidir. Bu feedback o kişi için düzeltme, değiştirme ve gelişme fırsatıdır. Endüstri 4.0 çağında en önemli konulardan bir Yetkinlik Yönetimi olduğuna göre ekibin yetkinliklerini geliştirmenin önemli bir aracıdır. Esas itibarı ile iletişim sisteminin bir parçasıdır ve performansla ilgili etkin iletişim kurarak eksikliklerin ve zayıflıkların giderilmesi ve sürekli iyileşmenin yakıtı haline gelmesi mümkündür.

Performans görüşmeleri bu sebeple sistematik olarak yapılmalıdır. Yılda bir kez yapılan performans görüşmeleri senenin bir özetini yapmak ve çalışanın elinde yol gösterici bir rapor olması açısından önemlidir ancak 1 sene beklenen bir feedback amacına ulaşmaz. Performansı ortaya çıkarak çalışanların sistemler içinde aldıkları aksiyonlar yani davranışlardır. Bu davranışlar kurum ilkeleri ile hizalanmış olduğunda gerçek potansiyel ortaya çıkar ve performans sürekli olarak iyileştirilebilir. Bu davranışlar kurum ilkeleri ile örtüşmediğinde feedbackin hemen verilmesi çok önemlidir. Bu feedbacki alan çalışanın da hemen kendini gözden geçirip ilkelere göre davranışlarını tekrar kalibre etmesi önemlidir. Ancak böyle kurum kültürü korunur, sistematik sürdürülebilir davranışlarla sürdürülebilir sonuçlar elde edilir. Aksi takdirde performansla ilgili geri bildirimin yapılmadığı bir kurum kültüründe aksiyonlar ve davranışlar değişmeyeceği için performans da değişmez, hedeflenen sonuçlara da ulaşılamaz.

Performans görüşmesini yapmak bazı kültürlerde kolay olduğu gibi bizim gibi daha çok duygularla motive olan veya demotive olan bir kültür için oldukça zordur. Profesyonel olarak algılanmayıp kişiselleştirilme ihtimali yüksektir. Bunun olmaması için feedbackin karşılıklı güven ortamının tesis edildiği edildiği bir iş kültüründe verilmesi gerekmektedir. Yani yanlış bir iş kültürü içinde verdiğiniz doğru feedback gerekli bağların ve ilişkilerin oluşmadığı bir iş kültüründe hiçbir işe yaramayabilir. Feedback’i yıkmak için değil, inşa etmek için verildiği bilinmelidir. Bunu sağlamak için karşılıklı saygı ve öğrenmeye açıklık kurum kültürünün bir parçası haline getirilmelidir. Feedback alan ve de veren karşılıklı saygıyı yaşarlarsa ve birbirlerinden öğrenmeye hazır olurlarsa doğru bir iletişim gerçekleşir. Feedback esnasında egoların ortaya çıkmaması ve çatışmaması için önemli bir kural vardır: Soft on person, hard on point. Yani konuyla ilgili sert olurken, kişiyle ilgili yumuşak olmaktır. Bu kuralın bilincinde yapılan feedback kişiselleştirilmez, kurumsal çizgide kalınır, feedback’ten faydalanma ihtimali artar.

Elbette bu şekilde feedback’in karşılıklı saygılı ve alçakgönüllü bir kültür içerisinde verilmesi performansı artırılması, yetkinliklerin geliştirilmesi için temel şarttır. Diğer taraftan ekipleri motive etmek, onları dönüşümün ve gelişimin bir parçası haline getirmek için liderlik yaparken etkileme tekniklerini kullanmak, yönlendirmek çok önemlidir. Etkilemek liderliğin bir parçasıdır ve sistematik tekniklerle bunu yapmak çok daha fazla etki sağlar. Eğer ekiplerinizi ortak amaç için etkiler ve güdülerseniz, hayret edeceğiniz sonuçlara ulaşabilirsiniz.